Self Motivation คืออะไร? เรียนรู้ศิลปะเติมพลังใจในวันที่ความขี้เกียจครอบงำ (ฉบับอิงจิตวิทยา)
ยิ่งขยันยิ่งหมดไฟ อาจเพราะคุณใช้เชื้อเพลิงผิดประเภท! มาหาคำตอบว่า Self Motivation คืออะไร พร้อมทริคชาร์จพลังใจจากข้างในที่ทำได้จริงและดีต่อใจในระยะยาว
เคยสงสัยไหมคะ? ว่าทำไมคนเก่งๆ หลายคนที่มีโปรไฟล์การทำงานดีเยี่ยม แต่พอได้รับเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้ากลับล้มเหลวไม่เป็นท่า ? หรือทำไมบางครั้งเราถึงมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานในเรื่องเดิมๆ ซ้ำแล้วซ้ำเล่า ทั้งที่ตั้งใจว่าจะแก้ไข ? ปัญหาเหล่านี้มักไม่ได้เกิดจาก “ความไม่เก่ง” หรือขาดทักษะในการทำงาน (Hard Skills) ค่ะ แต่เกิดจากสิ่งที่เรามองไม่เห็น นั่นคือ “ด้านมืด” (Dark Side) ของบุคลิกภาพที่จะปรากฏออกมาเมื่อเราเครียดหรือกดดันนั่นเอง ในบทความนี้ DIYINSPIRENOW จะพาไปเจาะลึก Hogan Assessment เครื่องมือจิตวิทยาระดับโลกที่องค์กร Fortune 500 เลือกใช้ ไม่ใช่แค่เพื่อคัดเลือกคนเข้าทำงาน แต่เพื่อช่วยให้เรา “รู้ทันตัวเอง” ในมุมที่ลึกที่สุด เพื่อปิดจุดอ่อนและก้าวสู่การเป็นผู้นำที่สมบูรณ์แบบกว่าเดิมค่ะ
ค้นหา “จุดบอด” ที่ทำให้คุณไปไม่ถึงไหน และวิธีพัฒนาตัวเองให้เก่งงาน-เก่งคน ด้วยแบบประเมินบุคลิกภาพ Hogan Assessment
คุณเคยรู้สึกไหมว่า เราขยันทำงานแทบตาย แต่ทำไมเจ้านายถึงไม่เห็นผลงาน หรือทำไมคุยงานกับใครก็มักจะมีปัญหาจุกจิกกวนใจเสมอ ? บางทีคำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่เนื้องาน แต่อยู่ที่ ‘พฤติกรรมบางอย่าง’ ที่เราทำไปโดยไม่รู้ตัวค่ะ ในทางจิตวิทยา สิ่งนี้เรียกว่า ‘จุดบอด’ (Blind Spots) ซึ่งเป็นอุปสรรคสำคัญในการเติบโต ใครกำลังเจอปัญหาแบบนี้อยู่ มาทำความรู้จักกับ Hogan Assessment แบบทดสอบที่จะช่วยเป็น ‘กระจกเงา’ สะท้อนตัวตนในมุมที่คนอื่นเห็น (แต่เราไม่เห็น) เพื่อให้คุณปรับปรุงตัวเองได้ตรงจุด และทำงานได้อย่างราบรื่นและมีความสุขมากขึ้นกันค่ะ
กับดักของความเก่ง เมื่อ “สิ่งที่เราคิด” ไม่ใช่ “สิ่งที่คนอื่นเห็น”
ก่อนจะไปรู้จักเครื่องมือนี้ เราต้องทำความเข้าใจแนวคิดที่สำคัญที่สุดของ Hogan ก่อนค่ะ นั่นคือความแตกต่างระหว่าง Identity และ Reputation ซึ่งก็คือ
- Identity (อัตลักษณ์) : คือสิ่งที่เรา คิดว่า เราเป็น (ซึ่งมักจะเข้าข้างตัวเองเสมอ เช่น “ฉันเป็นคนละเอียดรอบคอบ”)
- Reputation (ชื่อเสียง) : คือสิ่งที่ คนอื่น มองเห็นและตัดสินเรา (เช่น “เขาเป็นคนจู้จี้จุกจิกและชอบจับผิด”)
ความน่ากลัวคือ “อนาคตการงานของเรา ไม่ได้ขึ้นอยู่กับ Identity แต่ขึ้นอยู่กับ Reputation ค่ะ” เพราะคนอื่นคือผู้ประเมินผลงาน คือคนให้โอกาส และคือคนที่จะตัดสินใจว่าจะโปรโมทเราหรือไม่ ดังนั้น Hogan Assessment จึงถูกออกแบบมาเพื่อสะท้อน Reputation ของเราออกมาให้เห็นชัดๆ เพื่อให้เราบริหารจัดการชื่อเสียงของตัวเองได้ถูกต้องค่ะ
Hogan Assessment คืออะไร ? ต่างจากแบบทดสอบอื่นยังไง ?
Hogan Assessment พัฒนาขึ้นโดย Dr. Robert Hogan และ Dr. Joyce Hogan นักจิตวิทยาชื่อดังตั้งแต่ปี 1987 โดยอิงพื้นฐานมาจาก Socioanalytic Theory ซึ่งเชื่อว่ามนุษย์เรามีแรงจูงใจหลัก 2 อย่างในการอยู่ร่วมกันในสังคม คือ “การเป็นที่ยอมรับ” (Getting along) และ “การมีความก้าวหน้า” (Getting ahead) จุดเด่นที่ทำให้ Hogan แตกต่างจากแบบทดสอบทายนิสัยทั่วไปคือ “ความแม่นยำในการทำนายผลงาน” (Predict Performance) นั่นเอง หมายความว่า
- แบบทดสอบอื่นอาจบอกว่าคุณ “ชอบ” อะไร
- แต่ Hogan จะบอกว่าคุณจะ “ทำงาน” ได้ดีแค่ไหน และมีแนวโน้มจะ “ล้มเหลว” เพราะอะไร
เจาะลึก 3 มิติของมนุษย์ (The 3 Pillars of Hogan)
Hogan มองบุคลิกภาพของคนเราออกเป็น 3 ส่วน เหมือนกับการมองภาพ 3 มิติ เพื่อให้เห็นตัวตนที่แท้จริง มาดูรายละเอียดกันค่ะ
1. HPI (Hogan Personality Inventory) ด้านสว่างในวันที่ฟ้าใส
นี่คือบุคลิกภาพที่เราแสดงออกในวันทำงานปกติ (Day-to-day) เมื่อเรามีสติ สบายใจ และต้องการสร้างความประทับใจให้คนอื่น ซึ่ง HPI จะแบ่งออกเป็น 7 มิติสำคัญ ที่บ่งบอกสไตล์การทำงานของเรา ดังนี้ค่ะ
- Adjustment (ความมั่นคงทางอารมณ์) : ความสามารถในการรับมือกับความกดดัน ความใจเย็น และการมองโลกในแง่ดีเมื่อเจอปัญหา
- Ambition (ความทะเยอทะยาน) : ระดับความเป็นผู้นำ ความต้องการความก้าวหน้า และพลังในการริเริ่มสิ่งใหม่ๆ
- Sociability (ความชอบเข้าสังคม) : พลังงานในการพบปะผู้คน การสร้าง Connection และความสามารถในการนำเสนอตนเอง
- Interpersonal Sensitivity (ความใส่ใจผู้อื่น) : ความมีน้ำใจ ทักษะการทูต และความสามารถในการเข้าอกเข้าใจเพื่อนร่วมงาน
- Prudence (ความรอบคอบ) : ความมีระเบียบวินัย ความรับผิดชอบ และความใส่ใจในรายละเอียดของงาน
- Inquisitive (ความใฝ่รู้) : ความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการ และความชอบในกลยุทธ์หรือนวัตกรรมใหม่ๆ
- Learning Approach (แนวทางการเรียนรู้) : สไตล์การเรียนรู้ ว่าชอบเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา หรือชอบใช้ความเชี่ยวชาญเดิมที่มีอยู่
2. HDS (Hogan Development Survey) ด้านมืดในวันที่พายุเข้า
นี่คือไฮไลท์สำคัญที่ทำให้ Hogan โด่งดังไปทั่วโลกค่ะ HDS หรือแบบสำรวจเพื่อการพัฒนาของโฮแกน คือบุคลิกที่จะ “หลุด” ออกมาเมื่อเรา เครียด เหนื่อย กดดัน หรือเผลอตัว จนขาดสติ (เราเรียกสิ่งนี้ว่า Derailers หรือตัวฉุดรั้งความก้าวหน้า) ความจริงที่น่าสนใจคือ “ด้านมืด ไม่ใช่ความชั่วร้าย แต่คือจุดแข็งที่ถูกใช้มากเกินไป (Overused Strengths)” ลองดูตัวอย่างนี้นะคะ
- จาก “ความมั่นใจ” (Bright Side) กลายเป็น “ความเย่อหยิ่ง ไม่ฟังใคร” (Dark Side) เมื่อผู้นำมั่นใจในตัวเองมากเกินไปจนไม่เปิดรับฟังความเห็นลูกน้อง
- จาก “ความละเอียดรอบคอบ” (Bright Side) กลายเป็น “ความจู้จี้จุกจิก Micromanage” (Dark Side) เมื่อความเป๊ะกลายเป็นการไม่ไว้ใจใคร จนงานไม่เดินและทีมอึดอัด
- จาก “ความเป็นมิตร” (Bright Side) กลายเป็น “ความไม่กล้าตัดสินใจ” (Dark Side) เมื่อแคร์ความรู้สึกคนอื่นมากเกินไป จนไม่กล้าฟันธงในเรื่องสำคัญ
Inspire Tips : ด้านมืดนี่แหละค่ะ คือสาเหตุอันดับ 1 ที่ทำให้ผู้บริหารตกม้าตาย หรือคนเก่งๆ ไปต่อไม่ได้ เพราะมันทำลายความสัมพันธ์และความเชื่อมั่นของทีมโดยไม่รู้ตัว
3. MVPI (Motives, Values, Preferences Inventory) แรงขับเคลื่อนภายใน
ถ้า HPI และ HDS คือสิ่งที่คนอื่นเห็น MVPI ก็คือ “ภูเขาน้ำแข็งส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำ” นั่นเองค่ะ
- บอกอะไรเรา : บอกถึง ค่านิยม (Values), ความต้องการลึกๆ และสิ่งที่ให้ความหมายกับชีวิตเรา
- ประโยชน์ : ใช้ดูว่าเราจะ “มีความสุข” กับงานแบบไหน และองค์กรแบบไหนที่เราจะเติบโตได้ดี (Cultural Fit)
- ตัวอย่าง : หากคุณมีค่า MVPI ด้าน “Power” สูง คุณจะชอบการแข่งขันและการมีอำนาจ แต่ถ้าคุณต้องไปอยู่ในองค์กรแบบครอบครัวที่เน้นความประนีประนอม คุณอาจจะรู้สึกหมดไฟ (Burnout) ได้ง่ายๆ แม้เนื้องานจะสบายก็ตาม
โดยปกติแล้ว Hogan จะวัดแรงขับเคลื่อนภายในผ่าน 10 มิติ (10 Core Values) ซึ่งแต่ละคนจะให้ความสำคัญไม่เท่ากัน ลองเช็กเบื้องต้นโดยสังเกตดูนะคะว่าตัวคุณ “อิน” กับข้อไหนมากที่สุด
- Recognition (ชื่อเสียงและการยอมรับ) : ต้องการเป็นที่จดจำ ชอบคำชม และอยากให้คนอื่นเห็นความสำคัญของผลงาน
- Power (อำนาจและความสำเร็จ) : ชอบการแข่งขัน อยากเป็นผู้นำ และต้องการมีอิทธิพลในการกำหนดทิศทางองค์กร
- Hedonism (ความสนุกสนาน) : รักความสนุก ชอบงานที่ไม่เครียดเกินไป และให้ความสำคัญกับบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลาย
- Altruism (การช่วยเหลือผู้อื่น) : มีความสุขเมื่อได้บริการสังคม หรือทำงานที่ช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตคนอื่น
- Affiliation (สังคมและความสัมพันธ์) : ชอบการทำงานเป็นทีม ต้องการมีปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้าง และไม่ชอบการทำงานโดดเดี่ยว
- Tradition (ขนบธรรมเนียม) : ให้ความสำคัญกับจารีตประเพณี ความถูกต้องตามหลักการ และเคารพในระบบอาวุโส
- Security (ความมั่นคง) : ต้องการความชัดเจนแน่นอน เกลียดความเสี่ยง และชอบองค์กรที่มีระบบระเบียบรองรับ
- Commerce (ผลตอบแทนทางธุรกิจ) : สนใจเรื่องรายได้ กำไร และความมั่งคั่ง มองความสำเร็จในรูปของตัวเงิน
- Aesthetics (สุนทรียภาพ) : ให้ความสำคัญกับความสวยงาม ศิลปะ คุณภาพของงานดีไซน์ และความคิดสร้างสรรค์
- Science (วิทยาศาสตร์และเหตุผล) : ชอบข้อมูล ความจริง การวิเคราะห์ และการตัดสินใจบนพื้นฐานของตรรกะ
ประโยชน์ของ Hogan Assessment สำหรับคนทำงาน และผู้นำ
- Strategic Self-Awareness (รู้เท่าทันตัวเอง) : การรู้ผล Hogan ช่วยให้เรามี “สติ” รู้ตัวก่อนที่ด้านมืดจะทำงาน เช่น พอรู้ว่าตัวเองเครียดแล้วชอบวีน เราก็จะจับสัญญาณตัวเองได้ไวขึ้น และเบรกตัวเองได้ทัน (Self-Regulation)
- Career Development (วางแผนอาชีพ) : ช่วยให้เราเลือกเส้นทางอาชีพที่ตรงกับ “สันดานดิบ” (Personality) และ “ใจรัก” (Values) ของเราจริงๆ ไม่ใช่แค่ตามกระแสสังคม
- Team Dynamics (เข้าใจคนอื่น) : เมื่อเข้าใจเรื่องนี้ เราจะเลิกตัดสินเพื่อนร่วมงานว่า “นิสัยไม่ดี” แต่จะเข้าใจว่าเขากำลัง “ตกอยู่ในสภาวะ Dark Side” ทำให้เรารับมือกับความขัดแย้งได้ดีขึ้น
ตารางเปรียบเทียบ Hogan VS MBTI VS DISC เลือกใช้อันไหนดี?
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจน ลองมาดูสรุปความแตกต่างของแต่ละเครื่องมือกันค่ะ
| หัวข้อเปรียบเทียบ | MBTI (Myers-Briggs) | DISC | Hogan Assessment |
| ชื่อเต็ม | Myers-Briggs Type Indicator | Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness | Hogan Assessment Systems |
| สิ่งที่วัด (Focus) | “ความถนัดและความชอบ” (Preferences) วัดว่าเรา ถนัด ใช้ฟังก์ชันไหนในการรับรู้และตัดสินใจ | “พฤติกรรมที่แสดงออก” (Behavior) วัดว่าเรา แสดงออก อย่างไรต่อสถานการณ์ต่างๆ | “บุคลิกภาพที่ทำนายผลงาน” (Performance) วัดว่านิสัยของเรา ส่งผล ต่อความสำเร็จ/ล้มเหลวในงานอย่างไร |
| มุมมอง (Perspective) | Identity (มุมมองตัวเอง) สะท้อนสิ่งที่ เราคิดว่าเราเป็น (Inside-out) | Behavior (สิ่งที่เห็นได้) สะท้อนพฤติกรรมภายนอกที่คนสังเกตเห็นได้ง่าย | Reputation (มุมมองคนอื่น) สะท้อนสิ่งที่ คนอื่นมองเห็นเรา (Outside-in) ซึ่งแม่นยำกว่าในโลกการทำงาน |
| ความลึกของข้อมูล | เน้นความเข้าใจเบื้องต้น แบ่งคนเป็น 16 ประเภท (Types) ไม่มีดีหรือแย่ | เน้นความรวดเร็ว แบ่งคนเป็น 4 สี/กลุ่ม เข้าใจง่าย จำง่าย | เน้นความละเอียดสูง วัดลึกถึง 3 มิติ (นิสัยปกติ/ด้านมืด/แรงจูงใจ) ไม่ได้แบ่งเป็น Type ตายตัว แต่เป็นสเกลคะแนน |
| ใช้คัดเลือกคนเข้าทำงาน? (Hiring) | ❌ ไม่แนะนำ แม้แต่ผู้พัฒนา (Myers-Briggs Foundation) ก็ระบุว่า ห้าม ใช้คัดคน เพราะคนตอบสามารถ Fake ให้ดูดีได้ง่าย | ⚠️ พอใช้ได้ (เบื้องต้น) ใช้คัดกรองพฤติกรรมเบื้องต้นได้ แต่ไม่สามารถทำนายความสำเร็จในระยะยาวได้ดีนัก | ✅ แนะนำอย่างยิ่ง ถูกออกแบบมาเพื่อการคัดเลือกคนโดยเฉพาะ มีระบบป้องกันการตอบแบบสร้างภาพ (Validity Scales) และมีงานวิจัยรองรับผลลัพธ์ทางธุรกิจ |
| จุดเด่นที่สุด | สร้างความเข้าใจในทีม (Empathy) ลดความขัดแย้ง | พัฒนาทักษะการสื่อสารและการขาย (Sales & Communication) | พัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership) และป้องกันความเสี่ยงองค์กร |
สรุปเลือกใช้แบบไหนดี ? :
- เลือก MBTI : เมื่อต้องการจัด Workshop กระชับความสัมพันธ์ ให้ทีมงานเข้าใจความแตกต่างของกันและกัน (Team Bonding)
- เลือก DISC : เมื่อต้องการฝึกอบรมพนักงานขาย หรือทีมบริการลูกค้า ให้รู้จักวิธี “เข้าหาลูกค้า” แต่ละประเภท (Communication Style)
- เลือก Hogan : เมื่อต้องการ “จ้างผู้บริหาร”, “เลื่อนตำแหน่งพนักงาน” หรือ “โค้ชชิ่งผู้นำ” ที่ต้องการความแม่นยำสูง และความผิดพลาดต่ำ
นำแบบประเมิน Hogan Assessment ไปใช้ได้ยังไงได้บ้าง ?
เมื่อเราเข้าใจพลังของ Hogan แล้ว เราสามารถนำเครื่องมือนี้ไปประยุกต์ใช้ได้ใน 3 สถานการณ์หลักๆ แบบนี้ค่ะ
1. การคัดเลือกบุคลากร (Recruitment & Selection)
ใช้สำหรับคัดกรองผู้สมัครในรอบสุดท้าย โดยเฉพาะตำแหน่งระดับบริหาร (Management Level) หรือตำแหน่งที่ต้องรับความกดดันสูง เพื่อป้องกันการจ้างคนเก่งแต่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ หรือมี “ด้านมืด” ที่อาจทำลายทีมในภายหลัง
2. การพัฒนาศักยภาพผู้นำ (Leadership Development)
ใช้ทำแผนพัฒนาบุคลากรรายบุคคล (IDP – Individual Development Plan) ช่วยให้หัวหน้างานเห็น “จุดบอด” ของตัวเองชัดเจนขึ้น และปรับปรุงพฤติกรรมเพื่อเตรียมเลื่อนตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้น (High Potential Program)
3. การบริหารจัดการทีม (Team Effectiveness)
ใช้เมื่อทีมเกิดความขัดแย้ง หรือต้องการสร้างทีมใหม่ โดยนำผลประเมินของทุกคนมากางดูว่า ทีมเราขาดคนสไตล์ไหน? (เช่น มีแต่คนคิดริเริ่ม แต่ขาดคนละเอียดรอบคอบ) เพื่อจัดวางคนให้ถูกกับงาน (Put the right man on the right job)
ทำแบบประเมิน Hogan Assessment ที่ไหน ?
เนื่องจาก Hogan Assessment เป็นเครื่องมือทางจิตวิทยาขั้นสูงที่มีลิขสิทธิ์ถูกต้อง จึง “ไม่มีให้ทำฟรีบนอินเทอร์เน็ต” เหมือนแบบทดสอบทั่วไปนะคะ และเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ถูกต้องที่สุด จำเป็นต้องทำผ่าน ตัวแทนที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการ (Authorized Distributors) เท่านั้น หากคุณหรือองค์กรสนใจนำ Hogan Assessment มาใช้ สามารถค้นหาตัวแทนในประเทศไทย หรือเข้าไปดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ Hogan Assessments Official Site
| Inspire Now ! : โลกของการทำงานไม่ได้ต้องการแค่ “คนเก่ง” แต่ต้องการคนที่ “รู้จักและบริหารจัดการตัวเองได้” ค่ะ การทำความรู้จักตัวเองผ่าน Hogan Assessment ไม่ใช่การตราหน้าว่าเรามีข้อเสียอะไร แต่คือการเปิดไฟส่องสว่างให้เห็น “หลุมพราง” ที่อาจทำให้เราสะดุดล้ม การรู้ว่าเรามี “ด้านมืด” ตรงไหน ไม่ใช่เรื่องน่าอาย แต่เป็นจุดเริ่มต้นของความได้เปรียบ จำไว้นะคะว่า “ไม่มีบุคลิกไหนที่ดีที่สุด แต่คนที่ ‘รู้ทันตัวเอง’ มากที่สุด คือคนที่จะประสบความสำเร็จและมีความสุขอย่างยั่งยืนค่ะ” |
|---|
DIYINSPIRENOW ทำให้ฉันเป็นคนใหม่ที่ดีกว่าเดิมใช่ไหม ? คิดว่าแบบประเมินนี้แม่นแค่ไหน ใครลองแล้ว มาคอมเมนต์บอกกันบ้างนะคะ ♡
Facebook Comments
